Työntekijöiden mielenterveysongelmat ovat jyrkässä kasvussa
Kelan selvityksen mukaan sairauspoissaolojen lisääntymisen taustalla on ollut erityisesti ahdistuneisuushäiröiden lisääntyminen. Pelkästään vuonna 2023 ahdistuneisuustapausten määrä kasvoi jopa seitsemän prosenttia, ja Kelan sairauspäivärahaa tuosta syystä saavien määrä viime vuonna oli lähes 50 000 työntekijää. Myös masennushäiriöt ovat olleet kasvussa viime vuosina, ja vuodesta 2019 sairauspäivärahaa tuosta syystä saavien määrä on asettunut noin 40 000 työntekijän tasolle vuosittain. Kolmanneksi yleisimpänä syynä ovat olleet uni- ja syömishäiriöt, jotka vastaavasti ovat olleet kasvussa ja tasoittuneet vuodesta 2021 noin 10 000 työntekijään vuodessa.
Lukemat ovat todella hurjia, ja ne osoittavat, että mielenterveysongelmien lisääntyminen työntekijöiden parissa on merkittävää. Sairastuminen mielenterveyden häiriöihin on ennen kaikkea äärimmäisen traagista työntekijän näkökulmasta, ja se voi heikentää työkykyä ja elämänlaatua pitkäkestoisestikin. Toiseksi ongelma on taloudellinen, ja niin työntekijä itse kuin työnantajakin kärsivät, kun työntekijän työkyky heikkenee ja pahimmassa tapauksessa romuttuu kokonaan.
Työnantajan kannattaa tukea työntekijöitä
Työyhteisön hyvinvointi on todellinen “no-brainer”, ja lähes jokainen työnantaja tahtoo tehdä voitavansa, jotta työntekijöiden hyvinvointi ja työssä jaksaminen pysyvät hyvällä tasolla. Syy on ennen kaikkea inhimillinen, sillä tuskin kukaan haluaa aiheuttaa toiselle pahoinvointia ja terveysongelmia. (Toki myös Suomesta löytyy varmasti oman elämänsä elonmuskeja, jotka polttavat työvoimansa loppuun ja hankkivat uutta tilalle. Tämä kirjoitus ei ole heille.)
Toiseksi taustalla pätee perustason bisnesmatikkaan nojaava riskiyhtälö, jossa vaikuttavat yhtäältä työhyvinvointia sääntelevät lukuisat lait, ja toisaalta taloudelliset hyödyt, jotka ovat ilmeisiä henkilöstön voidessa hyvin. Sen lisäksi, että huonosti voiva työntekijä menettää tuottavuuttaan jo pitkään ennen kuin mielenterveyshäiriö todetaan, diagnoosin jälkeen koituvat sairauspoissaolon kustannukset ja myöhemmin uuden työntekijän rekrykustannukset ovat merkittäviä kulueriä, jotka monasti olisivat olleet vältettävissä normaalilla välittämisellä ja vastuullisuudella.
Lainsäädäntö heittää vielä oman kapulansa jo valmiiksi huonosti kulkevaan rattaaseen, jos työnantaja on laiminlyönyt huolenpitovelvoitteensa ja tuomitaan korvaamaan työntekijän terveysvahingot (korvaukset eivät ole yleensä ihan pienimmästä päästä).
(Lue lisää: “Työyhteisöjuridiikka pienentää riskejä, lisää hyvinvointia ja parantaa tuloksia”)
Sitäkään ei kannata unohtaa, että hyvinvoivat työntekijät puhuvat hyvää työpaikastaan, jolloin työnantajan mahkut palkata vain loistavia työntekijöitä tulevaisuudessa kasvavat merkittävästi. Välinpitämättömät ja osaamattomat työnantajat puolestaan tunnetaan varsinkin Suomen kaltaisessa pienessä maassa, ja kerran menetetty maine on vaikea saada takaisin. (Lue lisää: “Älä tee tätä vastuullisuusvirhettä – Työyhteisön pahoinvointi käy kalliiksi”)
Tukemalla työyhteisön hyvinvointia vastuullinen työnantaja torjuu tarpeettomia sisäisiä riskejä, parantaa tuottavuutta ja ennen kaikkea vahvistaa työntekijöiden tyytyväisyyttä ja elämänlaatua.
Näin tuet työyhteisösi hyvinvointia
Vaikka oikeat keinot työhyvinvoinnin tukemiseksi vaihtelevat työpaikasta toiseen, tietyt perusasiat kannattaa jokaisen työnantajan hallita. Käyn tässä mielestäni tärkeimpiä asioita lyhyesti läpi. Kohdat eivät ole välttämättä tärkeysjärjestyksessä, mutta ennemminkin kronologisessa järjestyksessä.
1. Arvot ja periaatteet. Niin kuin kaikki muutkin tärkeät asiat yrityksessä, myös työhyvinvoinnin tukemisen ohjelma lähtee käyntiin ylimmältä tasolta. Itse suosittelen, että yhtiön hallitus määrittelee työyhteisön keskeiset arvot ja periaatteet: työhyvinvointia arvostetaan, tuetaan ja seurataan. Jos hallitusjäsenet itse lausuvat ääneen asian tärkeyden, ohjelma saa tarvitsemansa arvovallan ja prioriteetin. Tämän jälkeen ohjelman toimeenpano delegoidaan toimivalle johdolle.
2. Johtamisen taidot. Paraskaan työhyvinvoinnin ohjelma ei toimi, jos sitä ei toimeenpanna oikein ja riittävällä osaamisella. Ohjelman toimeenpano uskotaan sopiville johtajille, erityisesti niille, joilla on asiassa paras osaaminen. Operatiivinen johtaja, vastuullisuusjohtaja, henkilöstöjohtaja ja hallinnollinen johtaja ovat luonnollisia vastuunomistajia. Heidän työhyvinvointijohtamisen taitoihinsa on syytä panostaa aktiivisesti. Lisäksi on hyvä muistaa, että viime kädessä työhyvinvoinnin toimeenpano tapahtuu yhtiön päivittäisessä toiminnassa, jolloin myös tiimien ja osastojen esihenkilöiden hyvinvointiosaamista kannattaa vahvistaa.
3. Selkeät pelisäännöt. Ihmiset tarvitsevat turvallisuutta ja ennalta-arvattavuutta. Kun työyhteisön hyvinvoinnin, terveyden ja turvallisuuden säännöistä ja toimintatavoista laaditaan selkeät ohjeet, yhteisön jokainen jäsen tietää, mitä häneltä odotetaan ja mitä hän voi muilta odottaa. Työntekijöiden käsikirjaan on hyvä lisätä helposti sisäistettävä kuvaus siitä, mikä käytös on sallittua ja mikä ei, ja kenen puoleen kukin voi kääntyä ongelmien syntyessä. Tämä sisältää muun muassa diversiteetin, tasavertaisuuden ja inkluusion toimintamallit, lain noudattamisen käytännöt, avoimuuden ja lahjomattomuuden periaatteet sekä prosessit väärinkäytösten julkituomiseksi. Hyvän käytöksen palkitseminen ja väärinkäytösten paljastajien suojeleminen ovat myös välttämättömiä seikkoja. Työntekijöitä kannattaa muistuttaa siitäkin, että pitkän päivän painaminen ei ole uroteko, jota työnantaja odottaa, vaan tärkeintä on työntekijän jaksaminen.
4. Työhyvinvoinnin päivittäinen tukeminen. Kun puitteet hyvälle työhyvinvoinnin tukemiselle ovat valmiit, seuraavaksi ohjelma tulee panna täytäntöön. Tämä tapahtuu yrityksen päivittäisessä toiminnassa. Yllä mainittu vastuujohtaja valtuuttaa oikeat henkilöt tekemään oikeita asioita. Esihenkilöt keskustelevat säännöllisesti alaistensa kanssa one-to-one-keskusteluissa työajan riittävyydestä, työkuormasta, yleisestä jaksamisesta, työpaikkakonflikteista, vastuullisuusvajeista ja muista mahdollisista ongelmista. Jos yrityksenne ei ole enää mikroyritys, olette todennäköisesti asettaneet lain vaatimat työsuojeluhenkilöt. Heitä kannattaa (ja tuleekin) hyödyntää. Työterveydenhuolto on myös hyvä ottaa mukaan ketjuun, jotta mielenterveydellisten ongelmien torjumiseen voidaan ryhtyä ajoissa. Tärkeintä on osoittaa säännönmukaisesti ja konkreettisin toimin, että asioista puhuminen kannattaa ja ongelmat otetaan yhtiössä vakavasti.
5. Työhyvinvoinnin seuranta. Kun ohjelma on toiminnassa, ei kannata olettaa, että homma on sillä valmis. Niin kuin kaikkien muidenkin yritysriskien hallinta, ennen kaikkea myös työhyvinvoinnin tukeminen vaatii säännöllistä seurantaa. Työajanseuranta on hyvä ottaa osaksi myös ylimmän johdon toimintaa: jos esihenkilöt raportoivat jatkuvasti työaikojen ylittymisestä tai kasaantumisesta tietyille henkilöille, oikeat toimenpiteet kannattaa pohtia yhdessä vastuujohtajan kanssa. Jos puutteellisuuksia havaitaan, niille keksitään toimivat ratkaisut: esimerkiksi työajan vähentäminen, työtehtävien muokkaaminen tai lisätyövoiman rekryäminen usein auttavat. Vastaavasti itse työhyvinvoinnin ohjelman osatekijöiden tehokkuuden mittaaminen kannattaa ottaa johtoryhmän agendalle vaikka kerran kvartaalissa. Jos ongelmat jatkuvat ponnisteluista huolimatta, on ohjelmassa todennäköisesti jokin vuotokohta, joka kannattaa tilkitä.
Mikäli tarvitset apua yrityksenne työyhteisön hyvinvointiohjelman suunnittelussa ja toteutuksessa, autamme mielellämme. Lue lisää Vastuullinen työnantaja -palvelupaketistamme tai varaa aika maksuttomaan ja riskittömään alkutapaamiseen.
Seuraa meitä LinkedInissä. Julkaisemme myös tästä aiheesta yrityksellenne hyödyllisiä päivityksiä.