Yksi Ylen luetuimmista uutisista tänään koskee espanjalaista pikamuotiketjua Zaraa, jonka kerrotaan kohdelleen työntekijöitään Suomessa todella huonosti. Yhtiö on ajanut henkilöstöään työuupumuksen partaalle liian raskaalla työkuormalla. Pienistä virheistä ja myöhästymisistä on jaettu varoituksia. Konsernin ulkomainen johto on käynyt Suomessa lähinnä raivoamassa työntekijöille.
(Lue lisää: “Mielenterveyden ongelmien aiheuttamat sairauspoissaolot ovat kasvussa”)
Kun sidosryhmät heräävät
Pelolla johtaminen ja työntekijöiden polkeminen oli varmasti kova juttu vielä joskus 50—60 vuotta sitten. Nykypäivänä sillä ei yleensä pötkitä kovin pitkälle. Siitä pitävät eri sidosryhmät huolen.
Ylen jutusta ilmenee, että Zaran toimintaan on puuttunut jo aiemmin työsuojelun valvomisesta vastaava Aluehallintovirasto. Viranomainen on todennut, että yhtiön työpaikoilla rikotaan säännönmukaisesti työsuojelulainsäädäntöä. Avi ryhtynee ennemmin tai myöhemmin toimenpiteisiin yritystä vastaan.
Tänään Zaran temppuilu ylitti uutiskynnyksen. Yle on tutkinut asiaa todella syvällisesti, ja yhteiskunnallisen keskustelun herääminen on todennäköistä. Uutisjutussa työntekijät kertovat säännönmukaisesta uhkailusta, pelottelusta, painostamisesta ja muusta kaltoinkohtelusta. Työntekijöiden loppuunpalamista tapahtuu tuon tuosta. Henkilöstö ei luota yhtiön johtoon.
Konserni näyttäisi saaneen niskaansa jo kolme keskeistä sidosryhmäänsä: työntekijät, viranomaiset ja median.
Entä kuluttajat?
Vanhan liiton yrityspampuille edellä mainittujen sidosryhmien näkemyksillä ei ole väliä, kunhan kauppa käy. Se näyttää olevan myös Zaran ylimmän johdon asenteena. Lääkkeeksi virheisiin ja laskevaan työmoraaliin on valittu räyhääminen, uhkailu ja pelottelu.
Zaran tarina on nyt etenemässä seuraavan, eli taseen loppusumman kannalta kriittisimmän sidosryhmän harkintaan. Kysymys siis on, miten kuluttajat suhtautuvat siihen, että vaateketju kohtelee nuoria työntekijöitään huonosti. Vasta kuluttajavalintojen vaikutus voittolaskelmaan lienee ikävä kyllä ainoa tekijä, jonka espanjalaiskonsernin johto huomioi.
Vastuuttomuuden vaikutukset nähdään pian
Zara ei ole suinkaan ensimmäistä kertaa otsikoissa vastuullisuushaasteidensa kanssa. Muutama vuosi sitten epäiltiin, että konserni hyväksikäyttää uiguurien pakkotyötä vaatteidensa valmistamisessa. Ranskassa syyttäjä aloitti asiassa tutkinnan vuonna 2021 (maksullinen artikkeli). Tänä vuonna uiguurien tukiyhdistys nosti Ranskassa yhtiötä vastaan siviilikanteen samassa asiassa.
Uiguurien hyväksikäyttö ei ylittänyt kovinkaan laajamittaisesti uutiskynnystä Suomessa. Nyt, kun myös yhtiön työyhteisöasiat ovat huonosti, Zaran vastuullisuuspuutteet on nostettu selvästi esille mediassa. Niinpä lähiaikoina lienee nähtävissä, mikä vaikutus Zaran vastuuttomuudella on ihmisten ostovalintoihin.
Älä tee näitä virheitä yrityksessäsi
Oli Zaran tarinan loppu mikä tahansa, selvää lienee, että yhtiön henkilöstöasiat olisi voinut hoitaa paremminkin. Tässä viisi asiaa, joihin jokaisen yhtiön kannattaa panostaa oman työyhteisönsä kanssa. Ohje noudattaa täysin tavallista työyhteisöjuridiikan riskienhallinnan toimintamallia.
1. Ota hyvän ja terveen työyhteisön tukeminen yrityksen ydinarvoksi. Kohtele työntekijöitä ihmisinä ja yhteisön arvokkaina jäseninä. Tieto huonosta kohtelusta leviää kuin kulovalkea, ja harva firma korjaa ihan heti menetettyä mainettaan. Jos touhu ylittää mediakynnyksen, ollaan jo todella syvässä päädyssä.
2. Valitse oikeat johtamiskeinot ja opeta ne organisaatiollesi. Älä pakota työntekijöitä. Huutaminen, uhkailu ja pelottelu eivät enää toimi. Inhimillinen kohtelu, kuuntelu ja työssä tukeminen ovat nykypäivän arvotekoja. Hyvistä työntekijöistä on usein pulaa, ja parhaat lähtevät heti kalppimaan, jos töissä on paha olla. (Myös Zaralla ovi näyttää käyvän tiuhaan.) Ne, jotka jäävät, tuskin antavat parastaan.
3. Varmista, että työhyvinvoinnin prosessit ovat kunnossa. Kouluta henkilöstöjohtajille ja esihenkilöille oikeat johtamistaidot. Ylin johto vastaa viime kädessä työntekijöiden hyvin- ja pahoinvoinnista. Jos työntekijöiden polkeminen on systemaattista, näkyy se lopulta yrityksen tuloksissa. Työpahoinvoinnin salliminen on huonoa yritysjohtamista ja todella surkeaa riskienhallintaa.
4. Valvo työhyvinvointia ja sen johtamista organisaatiossa. Ei riitä, että ohjeistat henkilöstöjohtoa ja esihenkilöitä oikeista arvoista ja toimintatavoista. Säännölliset työhyvinvointikyselyt ja rakentavat keskustelut työntekijöiden kanssa antavat mitattavan kuvan työhyvinvoinnista organisaatiossa.
5. Korjaa ja päivitä prosesseja. Jos hyvästä yrityksestä huolimatta työhyvinvointi ei parane, on jokin vialla. Tarkastele edellisiä vaiheita säännöllisesti ja mittaa niiden tuloksia. Tee tarvittavat korjaukset, kunnes homma toimii. Viime kädessä vika voi olla myös työhyvinvoinnista vastaavissa johtajissa tai esihenkilöissä.
Jos tarvitset apua yrityksesi juridisten ja eettisten vastuullisuusvelvoitteiden hallitsemisessa, autamme mielellämme. Lue lisää Yritysvastuullisuus (ESG) -palvelupaketistamme tai varaa aika maksuttomaan ja riskittömään alkutapaamiseen.
Seuraa meitä LinkedInissä. Julkaisemme myös tästä aiheesta yrityksellenne hyödyllisiä päivityksiä.